Het klinkt aantrekkelijk: meteen een vast contract bij het starten van een nieuwe baan. Maar kun je dat eigenlijk eisen? En wat is verstandig? In dit artikel lees je wat jouw rechten zijn, wat werkgevers wel (en niet) hoeven te doen en hoe je slim onderhandelt over contractvormen.
Wat is een vast contract?
Een vast contract – ook wel contract voor onbepaalde tijd – geeft jou maximale werkzekerheid. Je hebt geen einddatum, je mag niet zomaar ontslagen worden en je hebt meer recht op zaken zoals hypotheekaanvragen of langdurige verlofregelingen. Voor veel mensen is dit dé vorm van stabiliteit in hun werkende leven.
Mag je een vast contract eisen?
Juridisch gezien mag je alles vragen in een onderhandeling. Dus ja, je mag een vast contract eisen. Maar of de werkgever daarin meegaat, is een tweede. Werkgevers zijn namelijk niet verplicht om een vast contract te geven bij indiensttreding. Ze mogen starten met een tijdelijk contract – vaak van 6 tot 12 maanden – en pas daarna besluiten of ze je vast in dienst nemen.
Wanneer is het reëel om een vast contract te vragen?
Er zijn situaties waarin het redelijk is om wél meteen een vast contract te vragen of in elk geval bespreekbaar te maken. Bijvoorbeeld:
- Je bent zeer ervaren in de functie en branche.
- Je hebt eerder voor het bedrijf gewerkt (bijvoorbeeld als zzp’er of uitzendkracht).
- Je wordt overgenomen van een andere werkgever (bijvoorbeeld via overname of outsourcing).
- Er is sprake van schaarste op de arbeidsmarkt en jij bent een gewilde kandidaat.
In deze gevallen kun je – onderbouwd – aangeven dat een vast contract passend is. Bijvoorbeeld omdat jij anders risico loopt of omdat jij al bewezen hebt dat je van toegevoegde waarde bent.
Voorbeeld hoe je het bespreekt
Stel, je hebt een aanbod gekregen met een jaarcontract. Dan zou je dit kunnen zeggen:
“Gezien mijn ervaring en de behoefte aan continuïteit in deze rol, zou ik graag bespreken of een vast contract mogelijk is. Zeker gezien mijn inzet voor de lange termijn.”
Of bij indiensttreding via een uitzendconstructie:
“Ik merk dat ik me pas volledig wil committeren als er ook vanuit de organisatie vertrouwen wordt uitgesproken. Een contract voor onbepaalde tijd zou daar goed bij passen.”
Alternatief: tijdelijke contracten met duidelijke afspraak
Als een vast contract niet direct lukt, kun je alsnog afspraken maken die jouw positie versterken. Denk aan:
- Een duidelijke afspraak over evaluatiemomenten en uitzicht op vast dienstverband.
- Een bonus of verhoging bij verlenging.
- Een vaststellingsovereenkomst na 6 of 12 maanden.
Zo houd je de vinger aan de pols en vergroot je de kans op continuïteit.
Wat zegt de wet?
Volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) mag een werkgever:
- maximaal 3 tijdelijke contracten geven binnen 3 jaar;
- daarna moet een vast contract volgen als het werk doorloopt;
- een werknemer niet zonder opgaaf van reden afwijzen na die termijn, tenzij het werk stopt of er een andere reden is.
Let op: sommige cao’s hebben afwijkende regels. Controleer dus altijd wat er in jouw sector geldt.
Wanneer is een vast contract juist niet verstandig?
Hoewel het klinkt als het ideaal, is een vast contract niet altijd beter. Bijvoorbeeld als je:
- een functie “probeert” en nog niet zeker weet of het bij je past;
- snel van plan bent te switchen of op wereldreis wilt;
- graag flexibiliteit wilt behouden (bijvoorbeeld als zzp’er of in deeltijd).
Een tijdelijk contract geeft in dat geval ruimte om te ontdekken zonder directe verplichtingen.
Kun je een vast contract eisen na tijdelijke dienstverbanden?
Ja. Als je meerdere tijdelijke contracten hebt gehad, is het logisch om bij het volgende gesprek een vast contract te vragen. Zeker als je:
- meer dan twee contracten hebt gehad;
- al langer dan 2 jaar in dienst bent;
- structureel werk doet (en dus geen projectbasis).
Soms gaan werkgevers het gesprek pas aan als jij erom vraagt. Wacht dus niet af. Laat zien dat jij werk maakt van je toekomst – en dat een vast contract daarbij past.
Samenvattend
- Je mag een vast contract eisen, maar je kunt het niet juridisch afdwingen bij de start.
- Wees realistisch en onderbouw je wens met ervaring, prestaties of marktpositie.
- Maak het bespreekbaar tijdens je arbeidsvoorwaardengesprek.
- Krijg je geen vast contract? Maak dan afspraken over groei, herziening of alternatieve zekerheden.
- Let op de regels rondom tijdelijke contracten (WAB en cao).
Wil je oefenen met dit gesprek of hulp bij het onderbouwen van jouw onderhandelingspositie? Plan dan een gratis kennismakingsgesprek.
